Todo lo que necesitas saber como trabajador o empresario sobre la reforma laboral

La reforma laboral hace hincapié en dos aspectos fundamentales: la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. A partir del 30 de marzo de este año entrarán en vigor las nuevas normas de contratación laboral.

No obstante, todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se seguirán rigiendo por la normativa anterior. Hasta el día 30 de marzo de 2022 se podrán realizar contratos tomando como base la norma, pero con la salvedad de que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.

Contratos indefinidos y de duración determinada

Se introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada en algunos supuestos:

Por necesidad de sustituir a un trabajador, con la incorporación previa del sustituto 15 días antes de la salida del sustituido

Por circunstancias imprevistas de la producción. La duración máxima oscilará entre los 6 meses y los 12. Un ejemplo: las campañas agrícolas o navideñas, con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos.

Se limita a 18 meses (en un periodo de 24) el tiempo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. Antes el límite era de 24 meses en un marco temporal de 30. En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.

Contrato fijo-discontinuo

Con la reforma laboral de 2022 las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que los contratados de manera indefinida, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en subcontratación.

Desaparecen los contratos de obra y servicio determinado, aunque los que se hayan formalizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben regir por la normativa vigente y su duración no puede superar los 6 meses.

Contratos de formación

La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:

Contrato de formación dual o trabajo-formación

La duración oscila entre los 3 meses y los 2 años. El objetivo es hacer compatible la actividad laboral retribuida y la formación profesional, estudios universitarios o las contenidas en el catálogo de Especialidades formativas.

No hay indemnización a la finalización, y la retribución (nunca menor que el SMI) se establece según convenio. No puede ser menos del 60% del fijado ni menor del 75% el segundo año. No se pueden hacer extraordinarias salvo causa mayor, ni en periodo de prueba o trabajos nocturnos.

Contrato para obtener la práctica profesional

No puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.

La retribución está fijada por el convenio, grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe el trabajador. En cualquier caso, tampoco puede ser inferior al SMI. La empresa deberá ofrecer un plan formativo individual y un tutor. No se pueden hacer horas extras, pero si complementarias.

La reforma laboral establece una moratoria de tres meses, hasta el 30 de marzo, para la realización de los nuevos contratos de formación.

Contrato indefinido adscrito a obra

Dirigido específicamente para el sector de la construcción, para el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.

A la finalización de la obra la empresa deberá efectuar una propuesta (por escrito) al trabajador para su recolocación y la formación a realizar en caso necesario.

El contrato se extingue por falta de obras en el territorio (provincia), por falta de cualificación para trabajos existentes en la provincia o por el rechazo a ser recolocado.

El convenio colectivo

Los convenios de empresa están supeditados a los convenios del sector y a partir de estos se establece el salario y la jornada laboral. Los convenios de empresa no pueden fijar condiciones por debajo de las previstas en los convenios colectivos, en ninguna circunstancia.

El convenio de empresa, en cambio, permite regular el horario, planificación de las vacaciones, aspectos sobre conciliación familiar o de clasificación profesional.

Tras la aprobación de la reforma laboral 2022, el convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo (ultraactividad), es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación. Más allá de los 12 meses previstos en la anterior regulación.

Contratación y subcontratación

Criterio único: se aplicará el convenio de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollan las personas trabajadoras.

ERTE y Mecanismo RED

Se simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. La aplicación de los ERTE por fuerza mayor, se incorpora el impedimento para desarrollar la actividad empresarial por decisión gubernativa.

Las normas comunes tanto para los ETOP (mecanismos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) como para los ERTE por fuerza mayor, se establecen bajo estos parámetros: priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión, reducción de jornada entre 10% y 70%, regulación de la afectación a lo largo del ERTE, se prohíbe la nueva contratación durante el periodo de ERTE, así como horas extras o externalizar la producción.

Se establece un cuadro de exoneraciones de las cuotas por acciones formativas, del 20% en caso de ETOP y del 90% en caso de ERTE por fuerza mayor. También se fija la exoneración ligada al mantenimiento del empleo durante 6 meses tras la finalización del ERTE. Se reducen las tramitaciones administrativas mediante procedimiento único de comunicación.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo permite que las empresas puedan pedir medidas muy concretas, como la suspensión de contratos laborales u otras, como reducción de jornada. Para ello se contemplan dos tipos de causas: cíclicas, con una duración máxima de un año que suponen la adopción de medidas para lograr la estabilización; y sectoriales, no más allá de los 12 meses y en el supuesto de tener que recualificar a los trabajadores.

Tanto en el caso de causas cíclicas como de causas sectoriales, no se podrán realizar horas extras, contrataciones o externalizar la producción.

Las exoneraciones de las cuotas vinculadas a la formación tendrán diferentes reducciones. Por causas cíclicas, del 60%, 30%, 20% en periodos cuatrimestrales. Por causas sectoriales, del 40%.

Se incrementan las multas

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social aumenta las sanciones previstas, según la infracción cometida pasan a oscilar entre los 1.000 euros (grado más bajo) a los 10.000 euros (grado más alto)

Entre las infracciones más destacadas la nueva norma destaca la formalización irregular de los contratos de puesta a disposición, la transgresión de las nuevas modalidades en los tipos de contrato, la realización de contratos de duración determinada o temporales.

Otras infracciones tipificadas en la reforma laboral son: efectuar contratos de trabajo en periodos de aplicación del ERTE o RED (de 1.000 a 10.000 euros por persona), efectuar externalizaciones en aplicación de ERTE o RED (de 7.501 a 225.018 euros) o por efectuar despidos, suspensiones o reducciones ERE durante ERTE o RED sin tramitar procedimiento (de 7.501 a 225.018 euros).