La IA entra en los procesos de selección laborales y reabre el debate sobre sus sesgos

La inteligencia artificial ya forma parte de los procesos de selección de personal, pero su uso plantea importantes interrogantes sobre equidad, transparencia y control. Así lo explicó la investigadora Kobra Valadkhani, profesora de la Universidad Internacional de Valencia, en una entrevista radiofónica en la que analizó cómo estos sistemas pueden influir en la contratación.

Valadkhani subrayó que la IA no es neutral, ya que aprende a partir de datos históricos. “Si esos datos reflejan desigualdades —por género, origen o discapacidad—, el sistema puede reproducirlas e incluso amplificarlas”, advirtió. Este fenómeno, conocido como “sesgo del espejo retrovisor”, hace que los algoritmos tiendan a repetir patrones del pasado.

Rapidez y eficiencia frente a limitaciones humanas

Una de las principales ventajas de la inteligencia artificial en recursos humanos es su capacidad para procesar grandes volúmenes de candidaturas en poco tiempo. “Un ser humano o una oficina no pueden competir con esa rapidez ni con ese nivel de procesamiento”, explicó la experta.

Sin embargo, esta eficiencia también implica riesgos. Según Kobra, los sistemas pueden descartar perfiles válidos por factores irrelevantes, como el nombre o el origen, o priorizar candidatos que encajan con patrones históricos, como profesiones tradicionalmente masculinizadas.

La importancia de auditar los algoritmos

Ante esta situación, la investigadora insistió en la necesidad de supervisar y auditar los algoritmos. “No funcionan solos: dependen de los datos que reciben y de la interacción con los usuarios”, señaló. Cada corrección o decisión alimenta el sistema y contribuye a generar nuevos patrones de selección.

En este sentido, defendió que las empresas pueden orientar el comportamiento de la IA mediante instrucciones específicas —como evitar lenguaje sexista o ignorar datos personales irrelevantes—, aunque reconoció que el control nunca es absoluto.

Decisiones automatizadas con impacto humano

Otro de los riesgos señalados es la tendencia a reducir a los candidatos a la información de su currículum. “Una persona no puede resumirse en un documento. Hay habilidades, como la comunicación o la inteligencia emocional, que la IA no siempre puede evaluar correctamente”, explicó.

Además, alertó sobre las implicaciones éticas y legales de delegar decisiones laborales en sistemas automatizados, especialmente cuando afectan directamente al futuro profesional de las personas.

Errores, invenciones y brecha digital

La experta también recordó que los sistemas actuales pueden cometer errores o incluso generar información falsa. “A veces inventan datos o referencias, lo que demuestra que aún necesitan supervisión humana”, indicó.

Asimismo, apuntó a una posible brecha en el acceso a estas herramientas, ya que existen diferencias entre versiones gratuitas y de pago, lo que podría generar desigualdades en el acceso a información y oportunidades.

Un futuro condicionado por su uso

En definitiva, el impacto de la inteligencia artificial en el empleo dependerá en gran medida de cómo se utilice y regule. “Si las desigualdades actuales continúan, los algoritmos no las corregirán por sí solos”, concluyó Valadkhani.

El debate, lejos de cerrarse, sigue abierto en un momento en el que la automatización avanza y plantea nuevos retos para el mercado laboral y la sociedad.

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